労働法等に関する解説
お申し込みいただいた求人について、法令に違反する内容が含まれているもの、必要な労働条件が明示されていないものは、ハローワークで受理することができません。ここでは、求人のお申し込みに当たって重要な制度等について解説します。
「働き方改革関連法」の新たなルールが、2019年4月から順次適用されます。
時間外労働の上限規制については、大企業が2019年4月、中小企業は2020年4月から、同一労働同一賃金（正規・非正規の間の不合理な待遇差の解消）については、パートタイム労働者、有期雇用労働者に関しては、大企業は2020年4月、中小企業は2021年4月から、派遣労働者に関しては、企業規模にかかわらず2020年4月から。
以下に示す「★」マークの箇所は、働き方関連改革法による法改正内容です。
詳しい改正内容については、厚生労働省ホームページをご覧ください。
1．年齢にかかわりなく均等な機会の確保について
労働者一人一人に対し、均等に働く機会が与えられるよう、次の「例外事由」に該当する場合を除き、労働者の募集・採用の際には、年齢を不問としなければなりません。
求人申込みにあたっては、職務の内容、職務を遂行するために必要とされる労働者の適性、能力、経験及び技能の程度などを可能な限り明示する必要があります。
| 例外事由 （労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律施行規則第1条の3第1項） |
|
|---|---|
| 1号 | 定年を上限として、定年未満の労働者を期間の定めのない労働契約で募集・採用する場合 |
| 2号 | 労働基準法その他の法令の規定により年齢制限が設けられている場合 |
| 3号のイ | 長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、若年者等を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合 |
| 3号のロ | 技能・ノウハウの継承の観点から、特定の職種において労働者数が相当程度少ない特定の年齢層に限定し、かつ、期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合 |
| 3号のハ | 芸術・芸能の分野における表現の真実性等の要請がある場合 |
| 3号のニ | 60歳以上の高年齢者、就職氷河期世代の不安定就労者、無業者または特定の年齢層の雇用を促進する施策（国の施策を活用しようとする場合に限る。）の対象となる者に限定して募集・採用する場合 |
2．男女均等な募集・採用について
男女雇用機会均等法では、労働者の募集・採用にあたって、性別による差別的取扱いを原則禁止しています。
禁止されている募集・採用例
営業職・総合職・大卒技術系などの募集で男性（女性）のみを対象とする、営業マンやウエイトレスなど性別を表す職種で募集する、また、形式上男女を募集の対象にしているが、応募の受付は男性（女性）のみとすること。
「男性5人、女性10人」等男女採用予定人数を決めて採用する、または、男性（女性）の選考を終了した後で女性（男性）の選考をすること。
女性のみに未婚であることや自宅からの通勤を条件にする、また、男性（女性）にのみに浪人や留年していないことを条件にすることなど、募集・採用に当たって、男女で異なる条件を設けること。
面接試験において、女性に対してのみ、結婚の予定の有無や子供が生まれた場合の継続就労の有無について質問すること。
男性（女性）にのみ会社案内の資料を送付すること。また、会社説明会の対象を男女いずれかとしたり、男性（女性）より遅く実施すること。
採用試験を実施するに当たって、男女で異なる内容とすること。
なお、募集・採用にあたって、業務に必要がないのに「一定の身長・体重・体力があること」を要件とすること、業務に必要がないのに「全国転勤に応じられること」を要件とすることといった方針についても、間接差別として禁止されています。
男女雇用機会均等法違反とならない例
1 業務の正常な遂行上、一方の性でなければならない職務
芸術・芸能の分野における表現の真実性等の要請から男女のいずれかのみに従事させることが必要である職務
守衛、警備員等のうち防犯上の要請から男性に従事させることが必要である職務
宗教上、風紀上、スポーツにおける競技、その他業務の性質上男女のいずれかのみに従事させる必要があると認められる職務
労働基準法等の規定により女性を就業させてはならないと定められている職務
風俗、風習等の相違により男女のいずれかが能力を発揮し難い海外での勤務が必要な場合その他特別な事情が認められる場合
2 ポジティブ・アクションの取組
過去の女性労働者に対する取扱い等が原因で職場に事実上生じている男女間格差を解消する目的で行う女性のみの募集・採用や女性を有利に取り扱う募集・採用
※ 女性のみを対象とするまたは女性を有利に取り扱う場合は、これまでの慣行や固定的な男女の役割分担意識が原因で、募集しようとする雇用管理区分に女性がいない、少ない（女性労働者の割合が4割を下回っている。）状況が生じている場合に限られます。「女性の事務職員が辞めたので後任も女性がよい」といった単に女性を採用したいという意図の場合は、法違反となります。
3．労働契約・労働条件等について
（1）労働契約の期間について（労働基準法第14条）
労働契約の期間は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもの（有期の建設工事等）のほかは、3年（厚生労働大臣の定める基準による者（下記「契約期間の上限」内の※参照。）や、満60歳以上の者との労働契約を結ぶ場合には5年）を超えてはなりません。
契約期間の上限
有期労働契約（期間の定めのある労働契約）について、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、契約期間の上限は3年です。
高度の専門的な知識、技術又は経験を有する者（下記※参照）や満60歳以上の労働者と有期労働契約を締結する場合の契約期間の上限は5年です。
※ 厚生労働大臣の定める基準による者：医師、獣医師、税理士、一級建築士の資格を有する者、また、農林水産・機械・電気・土木・建設技術者及び、システムエンジニアのうち一定以上の収入を有する者 等
有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準
有期労働契約の締結時や期間の満了時におけるトラブルを防止するため、「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」を遵守してください。
内容は以下のとおりです。
使用者は、有期契約労働者（契約を3回以上更新し、又は、1年を超えて勤務している者）について雇止めをする場合には、少なくとも30日前に予告しなければなりません。
使用者は、労働者が雇止めの理由について証明書を請求した場合には、遅滞なくこれを交付しなければなりません。
使用者は、有期契約労働者（契約を1回以上更新し、かつ、1年を超えて勤務している者）との契約を更新する場合には、契約の実態及びその労働者の希望に応じて、契約期間をできる限り長くするよう努めなければなりません。
（2）労働条件の明示等について（職業安定法第5条の3、第5条の4）
求人の申込み時における労働条件の明示等
求人者は求人の申込みにあたり公共職業安定所又は職業紹介事業者に対し、労働者供給を受けようとする者はあらかじめ労働者供給事業者に対し、それぞれ、求職者又は供給される労働者が従事すべき業務の内容及び賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければなりません。直接募集の場合は、募集に応じて労働者になろうとする者に対して、同じように労働条件を明示する必要があります。
また、労働者の募集を行う者は、広告等により労働者の募集に関する情報や事業所情報を提供するときは、虚偽の表示又は誤解を生じさせる表現をしてはならず、正確かつ最新の内容に保たなければなりません。
明示する事項（職業安定法施行規則第4条の2）
労働者が従事すべき業務の内容に関する事項（従事すべき業務の内容の変更の範囲を含む。）
労働契約の期間に関する事項
試用期間
有期労働契約を更新する場合の基準に関する事項（通算契約期間（労働契約法第18条第１項に規定する通算契約期間をいう。）又は有期労働契約の更新回数の定めがある場合には当該上限を含む。）
就業の場所に関する事項（就業の場所の変更の範囲を含む。）
始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間及び休日に関する事項（裁量労働制を採用している場合の労働時間含む。）
賃金の額に関する事項（いわゆる「固定残業代」を採用している場合、手当を除いた基本給及び手当の額）
健康保険法による健康保険、厚生年金保険法による厚生年金、労働者災害補償保険法による労働者災害補償保険及び雇用保険法による雇用保険の適用に関する事項
労働者を雇用しようとする者の氏名又は名称に関する事項
派遣労働者として雇用する場合はその旨
就業場所における受動喫煙を防止するための措置に関する事項
なお、明示の方法は、書面によるほか、求職者が希望した場合、ファックスによる送信、電子メール等による送信（当該記録を出力することにより書面を作成することができるものに限る。）による明示も可能です。
求職者は、求人票に記載された条件で採用されることを希望して応募しています。応募者を採用する場合には、求人票に記載した条件を遵守するようお願いします。
やむを得ず、求人票に記載した労働条件から変更しなければならない場合は、求人者は求職者に対し、労働契約締結前に、可能な限り速やかに変更内容について明示しなければなりません。
また、労働条件を変更する場合のほか、幅のあった労働条件を特定する場合、当初明示していた労働条件を削除する場合や明示していなかった労働条件を新たに追加する場合も同様です。
労働契約の締結時における労働条件の明示
使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければなりません（労働基準法第15条）。求人票の労働条件はそのまま採用後の労働条件となることが期待されますので、安易に変更してはならないこととされています（やむを得ず変更する場合には求職者に対し、労働契約締結前に変更内容を明示することが必要です。）。
明示すべき労働条件
絶対的必要記載事項（書面交付が必要）
労働契約の期間に関する事項
期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項（通算契約期間又は有期労働契約の更新回数に上限の定めがある場合は当該上限を含む。）
就業の場所及び従事すべき業務の内容に関する事項（就業の場所及び従事すべき業務の変更の範囲を含む。）
始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇及び交替制勤務をさせる場合には就業時転換に関する事項
賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期に関する事項
退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
上記のほか、昇給、退職手当、賞与、臨時に支払われる賃金、安全衛生、職業訓練、休職、災害補償、表彰・制裁及び労働者が負担する食費・作業用品等、これらについて定めた場合には、書面もしくは口頭により明示しなければなりません。
なお、労働者が希望した場合、ファックスによる送信、電子メール等による送信（当該記録を出力することにより書面を作成することができるものに限る。）による明示も可能です。
また、シフト制労働契約では、上記の明示事項に加えて、トラブルを防止する観点から、シフトの作成、変更、設定などについても、労使で話し合って、以下のようなルールを定めておくことが考えられます（作成・変更のルールは、就業規則等で一律に定めることも考えられます。）。
シフトの作成に関するルール
・シフト作成時に、事前に労働者の意見を聞くこと
・シフトの通知期限
・シフトの通知方法
シフトの変更に関するルール
・一旦確定したシフトの労働日、労働時間をシフト期間開始前に変更する場合に、使用者や労働者が申出を行う場合の期限や手続
・シフト期間開始後、確定していた労働日、労働時間をキャンセル、変更する場合の期限や手続
※ 一旦確定した労働日や労働時間等の変更は、基本的に労働条件の変更に該当し、使用者と労働者双方の合意が必要である点に留意してください。
シフトの設定に関するルール
シフトの作成・変更に関するルールに加えて、労働者の希望に応じて以下の内容についてあらかじめ合意することも考えられます。
・一定の期間中に労働日が設定される最大の日数、時間数、時間帯
・一定の期間中の目安となる労働日数、労働時間数
・これらに併せて、一定の期間において最低限労働する日数、時間数などを定めることも考えられます。
（3）同一労働同一賃金（正社員・非正規雇用労働者の間の不合理な待遇差の解消）について★
★不合理な待遇差の禁止（短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律第8・9条、労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律第30条の3・30条の4）
★ 正社員と、パートタイム労働者・有期雇用労働者・派遣労働者との間で、基本給や賞与、役職手当、通勤手当、地域手当等の各種手当といった個々の待遇ごとに、不合理な待遇差を設けることが禁止されています。
★労働者に対する説明義務（短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律第14条、労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律第31条の2）
★ パートタイム労働者・有期雇用労働者・派遣労働者は、「正社員との待遇差の内容や理由」など自身の待遇に関する説明を求めることができ、このような求めがあった場合、事業主は、待遇差の内容や理由について説明しなければなりません。
（4）労働時間について（労働基準法第32条）
労働基準法では、1日と1週間の労働時間を規定しています。これを法で定める労働時間、すなわち、『法定労働時間』といいます。
法定労働時間は1日8時間、1週間40時間となっており、原則としてこの時間を超えて労働者に労働させることはできません。
なお、特例措置対象事業場（常時使用する労働者が10人未満である商業、映画・演劇業、保険衛生業及び接客娯楽業の事業場）については、法定労働時間が1週間44時間の特例措置が認められています。
労働時間とは
労働時間とは、使用者の指揮命令下に置かれている時間のことをいい、使用者の明示又は黙示の指示により労働者が業務に従事する時間は労働時間にあたります。実際に労働している時間には限られず、客待ち時間や資材到着待ち時間等の手待時間（待機時間）及び朝礼や片付けの時間等であっても使用者の指揮監督のもとにある場合には、労働時間と判断されます。
【例：始業9時、終業17時の事業所で20時まで就労した場合の労働時間】
時間外労働時間
求人申込みにあたっては、月平均の時間外労働（残業）の時間数も表記いただきます。
時間外労働を行わせる場合には、過半数労働組合等との労働基準法第36条に基づく時間外及び休日労働に関する労使協定（36協定）の締結、及び労働基準監督署への届出が必要となりますので、ご注意ください。
36協定と限度時間
労働基準法第36条に基づく時間外及び休日労働に関する労使協定（36協定）を定めた場合は、法定労働時間を超える時間外労働を行わせることができます。
ただし、時間外労働時間数の上限は、法律上、原則1か月45時間、1年360時間となります（限度時間）。
※ 36協定を定めていない場合の法定労働時間を超える時間外労働や、限度時間を超える時間外労働とならないようご注意ください。
特別条項付き協定
「特別条項付き協定」を結べば、臨時的な特別の事情が生じた場合に限度時間を超える時間を延長時間とすることができます。
ただし、「特別条項付き協定」を結んだ場合であっても、時間外労働時間数の上限は1年720時間となります。
特別条項付き協定を結んでいる場合は、求人申込み時に「36協定における特別条項」を「あり」としたうえで、「特別な事情・期間等」欄に特別な事情や延長時間等について具体的に記載してください。
※ 臨時的な特別の事情とは、予算・決算業務のような一時的な業務、又は納期のひっ迫や機械トラブルへの対応等の突発的な業務に限り、全体として1年の半分を超えないことが見込まれるものを指すので、特に事由を限定せずに業務繁忙なときと定めることや使用者が必要と認めるときのような場合は認められません。
★ なお、時間外労働時間数と休日労働時間数を合計して、1ヶ月100時間未満、2～6か月平均80時間以下としなければなりません。
変形労働時間制
業務の繁忙期の労働時間は長い一方で、閑散期の労働時間は短いといった場合に、予め就業規則や労使協定により特定の期間を平均して1週40時間以内に収め、労働時間の短縮を図る制度を変形労働時間制といいます。
具体的には次のとおりです。
1か月単位の変形労働時間制
1か月以内の一定の期間を平均し、1週間の労働時間が原則40時間以下の範囲内で、1日及び1週間の法定労働時間を超えて労働させることができる制度。
フレックスタイム制
1か月以内の一定期間を平均し、1週間の労働時間が原則40時間以下の範囲内で総労働時間を定めておき、労働者がその範囲内で各日の始業及び終業の時刻を選択して働くことができる制度。
1年単位の変形労働時間制
1年以内の一定期間を平均し、1週間の労働時間が40時間以下の範囲内で、1日及び1週間の法定労働時間を超えて労働させることができる制度。
1週間単位の変形労働時間制
規模30人未満の小売業、旅館、料理・飲食店の事業において、労使協定により、1週間単位で毎日の労働時間を弾力的に定めることができる制度。
なお、いずれの制度も、労使協定の締結や就業規則等の定めが必要となります。
（5）休憩について（労働基準法第34条）
使用者は、労働者に対し労働時間が6時間を超える場合には45分以上、8時間を超える場合には1時間以上の休憩を、労働時間の途中で与えなければなりません。
また、休憩時間は労働者に自由に利用させなければなりません。
休憩時間は原則として労働者に一斉に付与しなければなりません。（但し、労使協定を締結した場合にはこの限りではありません。）
（6）時間外、休暇及び深夜の割増賃金について（労働基準法第37条）
1日8時間、1週40時間（特例措置対象事業場は44時間）を超える時間外及び深夜（午後10時から午前5時）に労働させた場合には2割5分以上、法定休日に労働させた場合には3割5分以上の割増賃金を支払わなければなりません。
さらに、1か月に60時間を超える時間外労働に対しては、5割以上の割増賃金を支払わなければなりません。（また、過半数労働組合等との協定により2割5分の割合を超える割増賃金を支払う代わりに有給の休暇を付与することもできます。詳しくは、最寄りの労働基準監督署にお問い合わせください。）
（7）年次有給休暇について（労働基準法第39条）
雇入れの日から起算して6か月間継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者には10日の年次有給休暇を付与しなければなりません。その後は勤続年数に応じて下表の日数の年次有給休暇を与えなければなりません。また、短時間労働者に対しては、1週間もしくは1年間の所定労働日数に応じて比例付与しなければなりません。
★ 使用者は10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対して、5日は時季（具体的にいつ休むか）を指定して与える必要があります。
| 勤続年数 | 6か月 | 1年 6か月 |
2年 6か月 |
3年 6か月 |
4年 6か月 |
5年 6か月 |
6年 6か月 以上 |
|
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 週所定 労働日数 |
1年間の 所定 労働日数 |
|||||||
| 通常の労働者※ | 10日 | 11日 | 12日 | 14日 | 16日 | 18日 | 20日 | |
| 4日 | 169日～216日 | 7日 | 8日 | 9日 | 10日 | 12日 | 13日 | 15日 |
| 3日 | 121日～168日 | 5日 | 6日 | 6日 | 8日 | 9日 | 10日 | 11日 |
| 2日 | 73日～120日 | 3日 | 4日 | 4日 | 5日 | 6日 | 6日 | 7日 |
| 1日 | 48日～72日 | 1日 | 2日 | 2日 | 2日 | 3日 | 3日 | 3日 |
※ 週所定労働日数が5日以上または週所定労働時間が30時間以上の労働者
(4)労働時間、(5)休憩、(6)時間外、休日及び深夜の割増賃金、(7)年次有給休暇の詳細については、厚生労働省ホームページをご覧ください。
4．厚生年金保険・労働保険の加入について
ハローワークでは、厚生年金への加入状況が明示されていない求人が提出された場合には、加入の必要性の有無を確認するため年金事務所に連絡します。
（1）厚生年金保険について
厚生年金保険が適用となる事業所
すべての法人事業所（業種・従業員数は不問）
常時5人以上の従業員が働いている個人事業所（会社、工場、商店、事務所など）
ただし、サービス業の一部や農業、漁業などはこの限りではありません。
被保険者について
適用事業所に使用される（ア）～（ウ）のいずれかに該当する労働者は被保険者となります。
（ア）正社員や法人の代表者、役員
（イ）1週間の所定労働時間及び1か月の所定労働日数が、同じ事業所で同様の業務に従事している正社員の4分の3以上であるパートタイム労働者等
（ウ）1週間の所定労働時間又は1か月の所定労働日数が、同じ事業所で同様の業務に従事している正社員の4分の3未満であり、かつ、週の所定労働時間が20時間以上、勤務期間が2か月を超えて見込まれること、月額賃金が8.8万円以上、学生以外、従業員101人以上の企業に勤務していること又は従業員が100人以下の企業に勤務している労働者については、労使間での合意があること、以上の5つの要件を全て満たすパートタイム労働者等
※ 令和6年（2024年）10月から、(5)従業員101人→51人となります。
上記における、適用となる事業所及び被保険者となる要件については一つの目安ですので、詳しくは最寄りの年金事務所へお問い合わせください。
（2）労働保険について
労働保険（労災保険・雇用保険）は、農林水産業の一部を除き、労働者を一人でも雇用する事業について加入が義務づけられています。
労災保険
学生アルバイトや日々雇用される者など、すべての労働者が労災保険の対象となります。
雇用保険
次のいずれにも該当する者が被保険者となります。
1週間の所定労働時間が20時間以上であること。
31日以上引き続き雇用されることが見込まれること。（31日未満の期間を定めて雇用される者であっても、契約更新により31日以上雇用されることが見込まれる場合を含む。）
※ ただし、複数の事業所で勤務する65歳以上の労働者、日雇労働者、季節労働者及び昼間学生等についてはこの限りではありません。詳しくは最寄りのハローワークにお問い合わせ願います。
労働保険についてのお問い合わせは、最寄りの労働基準監督署またはハローワークへ
5．定年後の継続雇用について
65歳までの高年齢者雇用確保措置について（義務）
定年を65歳未満に定めている事業主は、以下のいずれかの措置（高年齢者雇用確保措置）を講じなければなりません。
65歳までの定年引き上げ
定年制の廃止
65歳までの継続雇用制度（再雇用制度・勤務延長制度）の導入
65歳までの継続雇用制度の適用者は原則として「希望者全員」です。
また、親会社や関連会社など一定の要件を満たした事業主との契約に基づき、それらの企業において引き続き雇用することも可能です。
※ 平成25年3月31日までに労使協定により制度適用対象者の基準を定めていた場合は、その基準を適用できる年齢を令和7年3月31日までに段階的に引き上げなければなりません（平成24年改正法の経過措置）。
高年齢者雇用確保措置が講じられていない場合には、求人票に「高年齢者雇用確保措置の導入について指導中」の表示をしたうえで、求人を公開させていただくことになりますので、ご理解をお願いします。
70歳までの高年齢者就業確保措置について（努力義務）
令和3年（2021年）4月1日から、以下のいずれかの措置（高年齢者就業確保措置）を講ずることが、事業主の努力義務となりました。
70歳までの定年引上げ
定年制の廃止
70歳までの継続雇用制度（再雇用制度・勤務延長制度）の導入
（親会社や関連会社など以外の他の企業によるものを含む）
70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入
70歳まで継続的に以下の事業に従事できる制度の導入
a.事業主が自ら実施する社会貢献事業
b.事業主が委託、出資（資金提供）等する団体が行う社会貢献事業
65歳を超えた継続雇用制度については、制度適用対象者の基準を定めることができます。
また、親会社や関連会社などに限らず、幅広く他の企業において、契約に基づいて継続雇用することが可能です。
高年齢者就業確保措置については、努力義務ですが、高年齢者の働く意思を尊重し措置の実施に努めていただくようお願いします。
定年後の継続雇用についてのお問い合わせは、最寄りのハローワークへ
6．障害のある方の雇用について
障害者差別の禁止・合理的配慮の提供義務について
「障害者の雇用の促進等に関する法律」では、募集・採用、賃金、配置、昇進などの雇用に関するあらゆる局面での障害者であることを理由とする差別を禁止するとともに、過重な負担とならない限り合理的な配慮を提供する義務を規定しております。
禁止されている募集・採用事例
単に「障害者だから」という理由で、求人への応募を認めないこと
業務遂行上必要でない条件を付けて、障害者を排除すること
採用の基準を満たす人の中から障害者でない人を優先して採用すること、など
※ ただし、積極的差別是正措置として、障害者を有利に取り扱うことは、障害者であることを理由とする差別に該当しません。
例：障害者のみを対象とする求人（いわゆる障害者専用求人）
募集・採用時における合理的配慮事例
例えば、以下の事例が考えられます。
視覚障害がある方に対し、点字や音声などで採用試験を行うこと
聴覚・言語障害がある方に対し、筆談などで面接を行うこと
口頭、読み上げにより労働条件、求人条件を説明すること、など
※ 合理的配慮は障害者一人一人の状態や職場の状況などに応じて求められるものが異なり、多様かつ、個別性が高いものです。
したがって、具体的にどのような措置をとるかについては、障害者と事業主とでよく話し合った上で決めていただく必要があります。
合理的配慮は個々の事情がある障害者と事業主との相互理解の中で提供されるべきものです。
障害者雇用率制度について
「障害者の雇用の促進等に関する法律」では、事業主に対して、その雇用する労働者に占める身体障害者、知的障害者及び精神障害者の割合が一定割合以上になるように義務づけています（法定雇用率制度）。
障害者雇用についてのお問い合わせは、最寄りのハローワークへ